Aktualni propisi

Novi Zakon o radu - otkazi

Prestanak radnog odnosa uređen je Zakonom o radu, objavljenim u Narodnim novinama 153/14, koji je stupio na snagu 07.kolovoza 2014.godine

 

Odredbom čl.  112. Zakona, navedeni su  načini prestanka ugovora o radu, i to:

·         smrću radnika

·         smrću poslodavca fizičke osobe ili prestankom obrta po sili zakona ili brisanjemtrgovca pojedinca iz registra u skladu s posebnim propisima

·         istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme

·         kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore

·         sporazumom radnika i poslodavca

·         dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog potpunoga gubitka radne sposobnosti za rad

·         otkazom

·         odlukom nadležnog suda.

 

U praksi  treba najviše pažnje obratiti na prestanak radnog odnosa otkazom.

Pri tom je važno da je, kaoi za sklapanje ugovora o radu i za prestanak ugovora o radu obvezan  pisani oblik.

 

A.   OTKAZ UGOVORA O RADU

Otkaz ugovora o radu  je način prestanka ugovora o radu jednostranom odlukom, odnosno izjavom poslodavca ili radnika (kao ugovornih strana ugovora o radu).

Otkaz mora biti pisan, obrazložen i dostavljen osobi kojoj se otkazuje.

Otkaz se ne smije dati (neopravdani razlozi za otkaz)zbog:

·         privremene nenazočnosti na radu zbog bolesti

·         privremene nenazočnosti na radu zbog ozlijede

·         podnošenja žalbe ili tužbe odnosno sudjelovanja u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, odnosno obraćanja radnika nadležnim tijelima državne vlasti

·         obraćanja radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri i podnošenje prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti.

 

Otkaz ugovora o radu može biti:

1)    redoviti

2)    izvanredni

 

I.              REDOVITI OTKAZ

Poslodavac može dati redoviti otkaz ugovora o radu kad za to ima opravdani razlog.

Radnik može  otkazati ugovor o radu, ne navodeći za to razlog.

Otkaz mora biti pisan,  uz propisani ili ugovoreni otkazni rok.

 

U skladu s odredbom čl. 115. st. 1.Zakona o radu, poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, ako za to ima opravdani razlog, u slučaju:

1) ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz),

2) ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz),

3) ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika), ili

4) ako radnik nije zadovoljio na probnom radu (otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu).

 

a)    Poslovno uvjetovani otkaz

je otkaz koji poslodavac može dati ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla,zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga.

To su primjerice:

-Gospodarski razlozi: gubitak tržišta, nedostatak narudžbi, smanjenje prodaje, smanjenje potražnje za uslugama, gubitak u poslovanju i slično.

-Tehnički razlozi:uvođenje novih tehnologija, novih procesa i/ ili sredstava rada koji bi zahtijevaju manji broj radnika i slično.

-Organizacijski razlozi:zatvaranje izdvojenog pogona, spajanje ili podjela poslodavaca i slično.

Poslodavac koji je poslovno uvjetovanim otkazom otkazao radniku, ne smije šest mjeseci od dana dostave odluke o otkazu ugovora o radu radniku, na istim poslovima zaposliti drugog radnika. Ako u tom roku nastane potreba zapošljavanja zbog obavljanja istih poslova, poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga.

Pri odlučivanju o poslovno uvjetovanom otkazu, poslodavac (koji zapošljava više od  20 radnika)mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika.

 

b)    Osobno uvjetovani otkaz

Poslodavac ga može dati radniku koji  nije u mogućnosti uredno ispunjavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog:

a) određenih trajnih osobina ili

b) nedostatka sposobnosti.

Trajne osobine radnika su primjerice novonastala radnikova bolest trajnog karaktera (primjericekožna bolest kod konobara, oštećenje kralježnice odnosno nemogućnost duljeg sjedenja kod vozača, znatno oštećenje vida knjigovođe i slično).

Sposobnost (odnosno njen nedostatak) radnika odnosi se na uvođenje određene nove tehnologije u okviru radnikova radnog mjesta, koju on ne može usvojiti na način da bi mogao sigurno, neometano i samostalno raditi pomoću te tehnologije.

 

c)    Otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika

Opravdani razlozi za takav otkaz postoje ako radnik krši obveze iz radnog odnosa odnosno stalno kasni na posao, redovito odlazi ranije s posla, učestalo prekoračuje vrijeme stanke, nesavjesno koristi sredstva poslodavca, neljubazno se odnosi prema strankama i slično.

Prije otkaza uvjetovanog skrivljenim ponašanjem radnika poslodavac je obvezan pisano upozoriti radnika na njegove obveze i upozoriti ga na mogućnost otkaza za slučaj daljnjeg kršenja obveza.

Prije ovog otkaza, poslodavac je dužan i omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.

 

d)   Otkaz zbog nezadovoljavanja na robnom radu

Ukoliko  radnik ne zadovolji na probnom radu, primjenjuje se ovaj otkaz.

Prilikom sklapanja ugovora o radu može se (ali ne mora) ugovoriti i probni rad, koji ne smije trajati dulje od šest mjeseci. Svrha probnog rada je u tome da poslodavac provjeri stručne i druge sposobnosti radnika kako bi mogao utvrditi odgovara li radnik zahtjevima radnog mjesta te da bi se radnik upoznao s uvjetima radnog mjesta.

Poslodavac je dužan u pisanoj odluci navesti da radnik prema njegovoj ocjeni nije zadovoljio u probnom radu i ukratko objasniti na čemu to temelji.

 

II.            IZVANREDNI OTKAZ

Poslodavac ili radnik mogu izvanredno otkazati ugovor o radu, pisano, bez obveze poštovanja propisanoga ili ugovorenoga otkaznog roka, ali samo u roku od 15 dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se temelji izvanredni otkaz.

Za to poslodavac i radnik moraju imati opravdani razlog, te je takav otkaz dopušten ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito bitne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih strana, nastavak radnog odnosa nije moguć.

Izvanredno se može otkazati ugovor o radu na određeno i neodređeno vrijeme.

 

B.   OTKAZNI ROK

Zakonom o radu propisano je najmanje trajanje otkaznog roka, ovisno o trajanju radnog odnosa radnika kod poslodavca koji otkazuje i godinama života radnika.

Otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza ugovora o radu.

 

Zakonom je određeno da otkazni rok ne teče za vrijeme:

·         trudnoće

·         korištenja dopusta

·         rodiljnog dopusta

·         roditeljskog dopusta

·         posvojiteljskog dopusta

·         rada s polovicom punog radnog vremena

·         rada u skraćenom radnom vremenu zbog pojačane njege djeteta

·         dopusta trudnice ili majke koja doji dijete

·         dopusta ili rada u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju prema posebnom propisu

·         vrijeme privremene nesposobnosti za rad tijekom liječenja ili oporavka od ozljede na radu ili profesionalne bolesti

·         vršenja dužnosti i prava državljana u obrani

·         bolovanja (privremene nesposobnosti za rad).

 

Ukoliko je radniku, zbog bolovanja prekinut (prestao teći) otkazni rok,  radni odnos tom radniku prestaje najkasnije istekom šest mjeseci od dana uručenja odluke o otkazu ugovora o radu, neovisno o mogućem duljem trajanju bolovanja.

Otkazni rok teče za vrijeme godišnjeg odmora, plaćenog dopusta te razdoblja privremene nesposobnost za rad radnika kojeg je poslodavac u otkaznom roku oslobodio obveze rada, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno.

 

Trajanje otkaznog roka jednako je kao i do sada.

 

Otkazni rok je najmanje:

a) 2 tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno manje od jedne godine

b) mjesec dana, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno jednu godinu

c) mjesec dana i 2 tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno 2 godine

d) 2 mjeseca, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno 5 godina

e) 2 mjeseca i 2 tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno 10 godina

f) 3 mjeseca, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno 20 godina. I

Radniku koji je kod poslodavca proveo u radnom odnosu neprekidno dvadeset godina, ovaj se minimalni otkazni rok produljuje za:

-       2 tjedna, ako je taj radnik navršio 50 godina života

-       1 mjesec, ako je taj radnik navršio 55 godina života.

 

Radnik kojem se ugovor o radu otkazuje zbog povrede obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika)ima pravo na  otkazni rok u dužini polovice propisanih otkaznih rokova.

Kada radnik daje otkaz,  otkazni rok ne može biti dulji od mjesec danaako se radnik pozove naopravdani (osobito važan) razlog, neovisno o tome što radi kod poslodavca i više godina.

Za vrijeme otkaznog roka radnik ima pravo, uz naknadu plaće, biti odsutan s rada najmanje 4 sata tjedno radi traženja novog zaposlenja.

Poslodavac može osloboditi radnika od obveze rada za vrijeme otkaznog roka, ali mu je tada obvezan isplatiti naknadu plaće (u visini prosječne plaće isplaćene mu u prethodna tri mjeseca) i priznati sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznoga roka.

 

C.   OTPREMNINA

Radnik kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje zbog razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem.

Otpremnina se ne smije ugovoriti, odnosno odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca.

Ukupan iznos otpremnine  ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije.

Radnik koji je pretrpio ozljedu na radu, odnosno koji je obolio od profesionalne bolesti, a kojemu nakon završenog liječenja, oporavka i profesionalne rehabilitacije, poslodavac ne može osigurati odgovarajuće poslove ima pravo na otpremninu najmanje u dvostrukom iznosu, ako je ispunio uvjete za stjecanje prava na otpremninu.

Ako je ovaj radnik prethodno  neopravdano odbio novo ponuđene poslove koji odgovaraju njegovim sposobnostima u skladu s nalazom i mišljenjem ovlaštenog tijela (u sporu, samo je doktor specijalist medicine rada nadležan ocijeniti jesu li ponuđeni poslovi odgovarajući) nema pravo na otpremninu u dvostrukom iznosu.

 

D.   NOVOSTI U POSTUPKU OTKAZIVANJA

 

a)poslodavac može otkazati ugovor o radu radniku zbog poslovno ili osobno uvjetovanih razloga bez obzira na okolnost može li ili ne radnika zaposliti na drugim poslovima, odnosno neovisno o tome može li ili ne radnika obrazovati ili osposobiti za rad na nekim drugim poslovima

 

b) Otkazni rok teče za vrijeme godišnjeg odmora, plaćenog dopusta i bolovanja (privremene nesposobnost za rad) radnika kojeg je poslodavac u otkaznom roku oslobodio obveze rada, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno.

 

c) Ukoliko  je radnik u otkaznom roku u kojem je obvezan raditi bude otvoreno bolovanje (utvrđena privremena nesposobnost za rad) otkazni rok se prekida, ali radniku će radni odnos ipak prestati najkasnije istekom 6 mjeseci od dana uručenja odluke o otkazu,

 

d)zadržana je zabrana otkaza trudnici, majci i drugim osobama iz čl. 34. st.1 Zakona, za vrijeme korištenja određenih prava odnosno u roku od petnaest dana od prestanka korištenja tih prava, ali je omogućeno da im ugovor o radu prestane

·         smrću poslodavca fizičke osobe,

·         prestankom obrta po sili zakona,

·         brisanjem trgovca pojedinca (fizičke osobe ustanovljene ZTD-om) iz registra.

·         otkazom   zbog poslovno uvjetovanih razloga tijekom provedbe  likvidacije u skladu s odredbama Zakona o trgovačkim društvima.

 

e) smanjen je iznos naknade štete zbog nedopuštenog otkaza. Ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten, a radniku nije prihvatljiv nastavak radnog odnosa, sud će odrediti dan prestanka radnog odnosa i dosuditi mu naknadu štete u svoti od najmanje 3 a najviše 8 prosječnih plaća tog radnika.

 

f) poslodavcu kod kojeg bi mogla prestati potreba za radom više od 20 radnika     propisana je obveza  savjetovanja sa radničkim vijećem. Zbog toga je skraćen i pojednostavljen postupak kolektivnog otpuštanja viška radnika tako da je ukinuta obveza poslodavca (koji nema mogućnost izbjeći otkaze) da izrađuje program zbrinjavanja viška radnika i skraćeni rokovi kolektivnog otkaza ugovora o radu radnicima na način da se rok od trideset dana ne računa od dana dostave programa zbrinjavanja viška radnika, već od dana dostave obavijesti nadležnoj javnoj službi zapošljavanja o namjeri prestanka potrebe za radom radnika.